Вы разыскиваете новых сотрудников на должность менеджера по продажам и не знаете какие вопросы им задать, чтобы оценить их уровень профессиональной подготовки и наличия необходимого опыта.

В этой статье мы рассмотрим, как использовать кейсы вашей организации для проведения отбора необходимых кандидатов.

Для того чтобы case-интервью приносило хороший результат, каждый кейс должен соответствовать оцениваемой компетенции.

Существуют понятия компетентность и компетенция.

Компетентность — это умение выполнять свои рабочие функции в соответствии с предусмотренными должностью стандартами. Причем компетентность подразумевает демонстрацию умений на деле — в действительных рабочих ситуациях (включая связанное с этим психологическое давление), а не только знание теории или понимание того, как это делается. Способность, нужная для решения рабочих задач и для получения необходимых результатов, чаще всего определяется как компетентность.

Например:

Компетентностью менеджера по продажам  будет заключаться в способности устанавливать контакт с новыми людьми, находить общий язык с разными собеседниками. Владеть технологиями ведения переговоров и поиска клиентов.

Компетенции — менеджера по продажам — поиск и привлечение, общение с клиентами, установление контактов, ведение переговоры.

Компетенции — комплекс требуемых характеристик (качеств) работника, которые он проявляет в реальной деятельности для успешного достижения поставленных целей в конкретных условиях. К компетенциям относятся как знания и навыки, так и личностные характеристики: врожденные способности, эмоциональные особенности и волевые установки, проявляющиеся в поведении.

Таким образом, эти понятия близки и взаимосвязаны: чтобы быть компетентным (уметь выполнять требования), надо обладать компетенциями (иметь необходимый набор деловых качеств).

К сожалению, внедрение моделей компетенций в компаниях протекает достаточно сложно, в т.ч.  из-за отсутствия общего видения того, что же представляют собой компетенции в общей структуре управления персоналом. Однако, отдельные функции уже описаны и имеют хорошую базу.

Case-интервью – это интервью, на котором кандидату задаются вопросы, ситуации и предлагается решить эту проблему относительно  бизнеса.

Принцип построения CASE: вы строите ситуацию, которая позволяет проверить именно то, что вас интересует в данный момент.

Например: я хочу проверить, что человек считает более важным, коммерческую выгоду или порядочность и сохранение репутации. Следовательно, мне надо построить ситуационную задачу, в которой эти два интереса будут вступать в откровенный конфликт, и предложить кандидату найти решение.

При использовании  Case-интервью у рекрутеров есть возможность проверить реакцию кандидата ,  оценить,  как он думает, принимает решения, насколько мотивирован, ответственен.

Как правило, case- интервью начинается со слов представьте себе, что….:

При проведении case интервью тщательно продумайте ситуацию, которую кандидаты должны будут решить и помните что она должна быть уникальной и непосредственно связанной с требованиями к вакантной должности, все возможные варианты решения задачи, которые будут наилучшим решением.

Давайте рассмотрим модель компетенций менеджеров по продажам

Компетенции менеджера по продажам _компания Х.

Для того чтобы разработать кейсы для проведения интервью вполне достаточно собрать свой опыт сложных ситуаций с клиентами и описать какое поведение вы ждете в том или ином случае.

Например, вам необходимо компетенцию «Коммуникации».

Вы можете предложить решить следующую ситуацию.

Представьте, что вы приехали на встречу выпускников и вас посадили за стол с однокашниками из другого класса. Вам надо быстро и кратко рассказать о себе и о том, чем  занимаетесь. Как вы это сделаете?

Для проверки кандидатов и учета его поведения необходимо разработать  три подходящих для вашей компании модели поведения.

Например, вы решаете, что вас устраивает соискатель, который смог в одну фразу уложить смысл своей работы и произнес таким образом, что вам захотелось попросить визитку. Вторая позиция по шкале подходящих это, когда кандидат изложил суть своей работы в нескольких предложениях и при этом смог заинтересовать вас. И третий вариант, что кандидат не смог изложить суть своей деятельности  кратко и понятно и при этом не произвел на вас никакого впечатления.

Соответственно, для себя вы решаете, что соискатели, ответы которых попадают в первую и вторую графу, подходят для работы в вашей компании, а остальные нет.

Другой пример:

Для проверки ориентации на клиента вы просите рассказать, как соискатель будете вести себя в следующей случае.

Вы работаете продавцом-консультантом в торговой зале интернет-магазина, кроме вас есть другие продавцы.

К вам подошел клиент и задал свой вопрос, в это время у вас начинает звонить рабочий телефон, на который приходят входящие звонки покупателей. Как вы поступите в данной ситуации?

Вы решаете, что для вашей компании приемлемо следующее поведение:

1. Менеджер извиняется, снимает трубку, уточняет запрос и переадресовывает звонок на другого сотрудника.
2. Менеджер приглашает своего коллегу, просит заняться клиент. А сам снимает трубку.
3. Менеджер извиняется, снимает трубку, уточняет запрос, объясняет, что сейчас не может уделить должное количество времени и ответить на все вопросы, записывает контакты звонившего и продолжает обслуживать клиента.

Таким образом, вы разрабатываете кейсы для каждой оцениваемой компетенции.

Итак, на основе имеющего в компании опыта работы с клиентами, вы можете разработать аутентичную систему оценки компетенций кандидатов при приеме на работу не только на должность менеджера по продажам, но и на другие наиболее часто появляющиеся у вас в компании вакансии. Для этого достаточно описать кейсы из вашего опыта работы и определить не менее трех моделей демонстрируемого поведения.

Малышева Ольга, Антирекрутер , на основе статьи 2013 года Использование модели компетенция при проведении инетврью с кандидатами во время поиска и подбора персонала.